En tillitsvalgt på en arbeidsplass er valgt av de fagorganiserte. Den tillitsvalgt(e) deltar i etablerte møtepunkt (medbestemmelsesmøte/kontaktmøte) mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte, og den tillitsvalgte er de fagorganisertes stemme i møte med arbeidsgiver.  

Hovedavtalen (HA) i KA-sektoren åpner for ulike tillitsvalgtordninger, og det vil variere fra fellesråd til fellesråd hvilken tillitsvalgtordning som er etablert. Arbeidsgiver og arbeidstakerne på den enkelte arbeidsplass skal være enige om hvilken ordning som gjelder, og det skal lages en skriftlig avtale på dette. Husk å sørge for at du både hos arbeidsgiver og Spir, er registrert som tillitsvalgt med korrekt benevning - tillitsvalgt, fellestillitsvalgt, områdetillitsvalgt, hovedtillitsvalgt og/eller vara tillitsvalgt.

Huskeliste for tillitsvalgte:

• • Alle medlemmene du representerer skal være orientert om at du er tillitsvalgt. 
  • Husk å presentere deg som tillitsvalgt for eventuelt nye medlemmer. Oppdaterte medlemslister får du ved å henvende deg til sekretariatet på [email protected] 
  • Informere arbeidsgiver som normalt er kirkevergen/daglig leder.
  • Informere stiftsstyret i bispedømmet.
  • Informere Lokallagsleder og tillitsvalgtkoordinator i ditt stift (bispedømme).
  • Gi også beskjed til sekretariatet om at du er ny tillitsvalgt.
  • Dersom du er ny som tillitsvalgt, sørg for å få god overlapping med din forgjenger.
  • Som tillitsvalgt er du sentral i foreningens arbeid for medlemmene. Sørg for å ha god kontakt med din lokallagsleder og tillitsvalgtkoordinator i ditt stift. 
  • Les denne håndboken nøye og gjør deg kjent med spirprofesjon.no
  • Les deg opp på KAs avtaleverk (Hovedavtalen, Hovedtariffavtalen og Sentrale særavtaler)

Der er også mulig å kontakte sekretariatet dersom du har behov for det. Vi er her for deg! [email protected]

Medbestemmelse på en arbeidsplass er ansattes rett til å påvirke beslutninger på egen arbeidsplass. Det kan være forhold som berører egen eller andres arbeidssituasjon, organisering av arbeidet, arbeidsplaner, virksomhetens utvikling, mm. Ansattes medvirkning på en arbeidsplass kan bidra til bedre avgjørelser enn om arbeidsgiver tar disse alene. God medbestemmelse skjer ofte gjennom faste møter (medbestemmelsesmøte/kontaktmøte) mellom ledelsen og tillitsvalgte, ansattes representasjon i utvalg, mm. Det er Hovedavtalen (HA) som regulerer hvordan medbestemmelsen i menighetsråd/fellesråd skal være organisert.

En tillitsvalgt må kjenne til regelverket som gjelder i fellesrådet, og det er Hovedavtalen som regulerer og beskriver samspillet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker (tillitsvalgte). Det er derfor nyttig å kunne noen grunnleggende arbeidsrettslige begreper. I veiledningen i Hovedavtalen fra side 42 finner du en nyttig gjennomgang av de mest grunnleggende begrepene, i tillegg til en utdypning av tillitsvalgtordningen som beskrives i §9.

Avtalene gjelder alle de virksomhetene (menighetsråd/fellesråd) som er tariffbundet, og avtalene er inngått mellom Hovedorganisasjonen KA og fagforeningene sentralt. 

Vi har følgende avtaler: 

Hovedavtale (HA): https://www.ka.no/tariff/hovedavtalen
Hovedtariffavtale (HTA): https://www.ka.no/tariff/hta-dnk
Sentrale særavtaler (SSA): https://www.ka.no/tariff/saeravtaler

Hovedavtalen regulerer samspillet mellom arbeidsgiver/KA og arbeidstakerorganisasjonenes lokale og sentrale ledd. Når Spirs tillitsvalgte utøver vervet sitt, følger vi de ordningene som er fremforhandlet og som er nedfelt i hovedavtalen. Hovedavtalen regulerer samarbeidsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, ansattes rett til medbestemmelse gjennom tillitsvalgtordningen, representasjon i Administrasjonsutvalget, mm. Hovedavtalen varer normalt i fire år, men partene har anledning til å si opp avtalen etter to år. 

Hovedtariffavtalen regulerer lønns- og arbeidsvilkår for ansatte i virksomheter tilknyttet KA. Avtalene setter rammer for det kollektive arbeidsforholdet og regulerer blant annet lønn, arbeidstid, overtid, ansettelsesforholdet, velferdspermisjoner og rettigheter, pensjon og forsikring, mm. Avtalen løper normalt i to år av gangen.  

Sentrale særavtaler inneholder åtte avtaler, der særavtale om reiseregulativ og særavtale om kirkelige stillinger, herunder arbeidstid, arbeidstidsplanlegging og leiravtalen, er særlig relevant for ansatte i menighetsråd/fellesråd.

Noen steder er de sentrale avtalene fulgt opp av lokale særavtaler, for eksempel avtale om tillitsvalgtordningen, lokale reglement, ansettelsesreglement, personalreglement, telefonreglement, reisereglement og liknende.

Det er kun de organisasjoner som har inngått avtale om partsforhold til KA som kan ha en tillitsvalgtordning i fellesråd. Spir er en av disse. De største arbeidstakerorganisasjonene som er representert i kirkelige fellesråd i tillegg til Spir er Delta, Fagforbundet, Creo og Utdanningsforbundet. Spir har et godt samarbeid med de andre fagforeningene på flere områder.

Spir organiserer majoriteten av ansatte innen undervisning og diakoni i de fleste fellesråd. Til flere medlemmer vi har, til mer medvirkning får vi på den enkelte arbeidsplass. Både som medlem og tillitsvalgt i Spir er du representert og ivaretatt av en fagorganisasjon med svært god kompetanse på Den norske kirke som trossamfunn og på menighetsråd/fellesråd som arbeidsplass.

Som tillitsvalgt representerer du normalt Spirs medlemmer i fellesrådet du er tillitsvalgt i. Dette gjør du fordi du er valgt eller oppnevnt til dette av medlemmene i fellesrådet du arbeider i. Dersom du er tillitsvalgt i en fellestillitsvalgtordning kan det hende at du representerer medlemmer fra andre fagforeninger. Dersom dette gjelder deg, er det viktig at de du representerer har en avklart og god forståelse for dette.

Retten til å forplikte
Når et medlem representeres av en tillitsvalgt, gir det fra seg noe av sin egen mulighet til å bestemme i møte med arbeidsgiver. Tillitsvalgte har en rett til å forplikte, som er en vesentlig del ved for eksempel godkjenning av arbeidsplaner. Dette er nevnt i Hovedavtalen §9-3 c:

De tillitsvalgte har rett til å forplikte arbeidstakerne i spørsmål som angår hele arbeidsstokken eller grupper av arbeidstakere i den utstrekning tariffavtale ikke er til hinder for det. Det er forutsetningen at de tillitsvalgte, hvis de anser det nødvendig, legger saken fram for medlemmene før de tar standpunkt til spørsmålet.

Et bindeledd med et betydelig ansvar
Som tillitsvalgt handler en ikke som privatperson, men forvalter et ansvar på vegne av flere. Det er derfor viktig med god kommunikasjon og informasjon mellom enkeltmedlemmer og den tillitsvalgte. Før medbestemmelsesmøter/kontaktmøter bør den tillitsvalgte innhente informasjon og/eller ha medlemsmøter for å kunne representere medlemmene på best mulig måte i møte med arbeidsgiver. Som tillitsvalgt er du også i det daglige et viktig bindeledd mellom ledelsen og de ansatte/fagorganiserte.

Som tillitsvalgt er du gitt stor tillit av medlemmene og du har påtatt deg et betydelig ansvar. Men du står ikke alene. Blir oppgaven for stor så vil du få hjelp og støtte. Du kan drøfte saker med Spirs lokallagsleder i ditt område, og lokallagsleder kan bistå deg med å ta saken videre til tillitsvalgtkoordinator og/eller Spirs sekretariat. Som tillitsvalgt i Spir blir du del av et fellesskap og du får tilbud om opplæring og kurs.

Det er nødvendig å skille mellom organisasjonstillitsvalgt og avtaletillitsvalgt.

Organisasjonstillitsvalgt i Spir

En organisasjonstillitsvalgt har et sentralt, regionalt eller lokalt tillitsverv i organisasjonen. Det kan være medlem i Landsstyret, i Sentralstyret, i Stiftsstyre, i Lokallaget, i et Profesjonsstyre, eller i ulike råd og utvalg. Det er alltid medlemmene som velger sine organisasjonsstillitsvalgte, på det nivået og i den valgkretsen der medlemmene er stemmeberettiget.

Den som er organisasjonstillitsvalgt handler ikke på egne vegne, men på vegne av foreningen. Dette betyr at den tillitsvalgte har et mandat fra Spir til å representere medlemmene. Den som har påtatt seg et tillitsverv i organisasjonen bør sette seg godt inn i hva Spir står for. Innehar du et slikt verv anbefaler vi deg å gjøre deg godt kjent på Spirs nettside https://spirprofesjon.no/.

Avtaletillitsvalgt på arbeidsplassen

En avtaletillitsvalgt er valgt av medlemmene til å være tillitsvalgt i den virksomheten/fellesrådet man jobber i. Tillitsvalgtrollen i kirkelige fellesråd/menighetsråd skal organiseres i henhold til Hovedavtalen (HA) i KA-sektoren. En tillitsvalgt representerer medlemmene opp mot arbeidsgiver. Medbestemmelsen skal først og fremst skje i faste møtepunkt mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte (medbestemmelsesmøte/kontaktmøte), men kan også skje gjennom løpende kontakt i saker som dukker opp mellom de faste møtepunktene.

Denne håndboken omhandler det arbeidet som sorterer under det vi omtaler som avtaletillitsvalgt.

De kirkelige fellesrådene varierer i både størrelse og demografi. For hensiktsmessig organisering er det derfor etablert ulike tillitsvalgtordninger. Tillitsvalgt, fellestillitsvalgt, områdetillitsvalgt, hovedtillitsvalgt og utvalg av tillitsvalgte, jf. § 8 i Hovedavtalen (HA). 

§ 8-5: Tillitsvalgt. Arbeidstaker tilsatt i virksomheten og som er valgt/utpekt av medlemmene i sin organisasjon til å ivareta de oppgaver som framgår av denne avtale.

§ 8-6: Fellestillitsvalgt. Tillitsvalgt felles for flere organisasjoner som alle er parter i KAs hovedavtale.

§ 8-7: Områdetillitsvalgt. Tillitsvalgt for et område med flere arbeidsgivere der det ut fra lokale forhold ikke er mulig/hensiktsmessig å velge/utpeke tillitsvalgt i virksomheten. 

§ 8-8: Hovedtillitsvalgt. Tillitsvalgt som er valgt/utpekt av sin organisasjon for å koordinere og bistå de tillitsvalgte i deres arbeid overfor virksomheten.

§ 8-9: Utvalg av tillitsvalgte. Et utvalg valgt av og blant de tillitsvalgte. 

Partene (arbeidsgiver/fagorganiserte) skal forhandle om hvilken tillitsvalgtordning som den enkelte organisasjon skal ha i virksomheten. Ordningen må tilpasses de lokale forhold, og ordningen skal nedfelles skriftlig, jf. § 9-2 a).

Hva må til for å etablere en områdetillitsvalgtordning i fellesråd?

Områdetillitsvalgtordning finnes ikke i andre tariffområder, og er en tilpasningsordning innen KA-sektoren. En områdetillitsvalgtordning gjør det mulig for en tillitsvalgt å representere medlemmer på tvers av flere virksomheter (fellesråd). Ordningene er særlig utformet for å ivareta arbeidstakernes rett til medbestemmelse i små virksomheter eller organisasjoner med få ansatte, og hvor det ikke er hensiktsmessig med hverken en ordinær, lokal tillitsvalgtordning eller en fellestillitsvalgtordning.  

En områdetillitsvalgt dekker et definert geografisk eller organisatorisk område, i stedet for kun ett fellesråd/menighetsråd. Ordningen er forankret i KAs hovedavtale, spesielt med tanke på tilpasninger ved små enheter. Formålet er å sikre at medlemmer også i små fellesråd blir ivaretatt i drøftinger og forhandlinger på lik linje med medlemmer i store fellesråd.

Dersom det etableres en områdetillitsvalgtordning i et fellesråd, må det være enighet om dette mellom de lokale partene (arbeidsgiverne og de fagorganiserte), og avtalen skal være skriftlig. I en områdetillitsvalgtordning er dette særlig viktig, da det må avtales når arbeidsgiver skal dekke reise og eventuelt arbeidstid for den tillitsvalgte, når vedkommende løser et oppdrag i et fellesråd den tillitsvalgte ikke er ansatt i. Områdetillitsvalgt har i likhet med andre tillitsvalgte, rett til fri med lønn for å utføre vervet.

I Spir er det stiftsstyrene som har ansvar for at vi har et godt fungerende tillitsvalgtapparat i alle fellesråd vi har medlemmer. På den måten ønsker vi å ivareta alle medlemmer best mulig. Vi minner om at vi skiller mellom organisasjonstillitsvalgt og avtaletillitsvalgt, og at denne håndboken gjør rede for oppgavene til de som er tillitsvalgt overfor arbeidsgiver i henhold til Hovedavtalen. Organisasjonstillitsvalgte (Landsstyre, Sentralstyre, profesjonsstyrer, stiftsstyrer, mm., blir valgt etter egne interne regler.

Valg og oppnevning av avtaletillitsvalgte (tillitsvalgt/fellestillitsvalgt/områdetillitsvalgt)

• Stiftslagene har ulike rutiner for oppnevning og valg av avtaletillitsvalgte. Tommelfinger-regelen er at det er de medlemmene som den tillitsvalgte skal representere, som velger/utpeker sin(e) tillitsvalgt(e).
  • Noen har valg/oppnevning av områdetillitsvalgte på årsmøtet (der det er aktuelt med områdetillitsvalgt)
  • I de fellesråd det er ordinær tillitsvalgtordning eller fellestillitsvalgtordning, må valget skje lokalt blant medlemmene på den enkelte arbeidsplass
  • Andre steder skjer dette mer uformelt uten at det er et reelt valg eller formell oppnevning.

Spir ønsker at de som er tillitsvalgte skal oppleve å ha fagforeningen og medlemmene i sin valgkrets i ryggen. Det er derfor viktig at valgene/utnevningene er ryddige og transparente. 

Sørg for at lokallagsleder/tillitsvalgtkoordinator og sekretariatet får beskjed dersom det blir endringer i tillitsvalgte. Det er viktig at vi til enhver tid har oversikt over hvem som er tillitsvalgte og representerer medlemmene våre.

Hvilken tillitsvalgtordning skal gjelde i et fellesråd?

Hovedavtalen sier følgende i §9 -2:

Partene skal forhandle om tillitsvalgtordningen som den enkelte organisasjon skal ha i virksomheten. Ordningen må tilpasses de lokale forhold. Tillitsvalgtordningen skal nedfelles skriftlig, og begge parter har ansvar for å ta initiativ til dette. Her skal det minimum fremgå antall tillitsvalgte i virksomheten, om det er etablert områdetillitsvalgt, fellestillitsvalgt, hovedtillitsvalgt og/eller utvalg av tillitsvalgte, om ev. hel eller delvis permisjon for tillitsvalgte.

Når partene i et fellesråd er enige om hvilken tillitsvalgtordning som skal gjelde, skal altså ordningen nedfelles skriftlig. Å få på plass en ordning er et felles ansvar, og begge parter kan ta initiativ til dette.

Før forhandlinger med arbeidsgiver er det nyttig å innhente kunnskap og tenke gjennom følgende:

1.Hvilke fagforeninger er representert i fellesrådet og hvor mange medlemmer har de respektive foreningene? På hvilken måte påvirker dette hvordan tillitsvalgtordningen bør organiseres i det konkrete fellesrådet?

2.Hvilken tillitsvalgtordning er hensiktsmessig sett ut fra lokale forhold som antall fagorganiserte og størrelse på virksomheten (fellesrådet)? 

3.Dersom det er ønskelig med en områdetillitsvalgtordning må en tenke grundig gjennom hvorfor denne ordningen er å foretrekke sett opp mot de andre ordningene (fellestillitsvalgt og/eller tillitsvalgt der alle forbundene har hver sin tillitsvalgt).

4.Forhør deg med de andre fagforeningene. Det beste er om dere er enige lokalt om hvordan dere organiserer dere på best mulig måte overfor arbeidsgiver.

Skriftlig avtale

I alle fellesråd skal det være en skriftlig avtale om tillitsvalgtordningen uansett hvilken ordning som velges. Denne avtalen bør inneholde:

• Hvordan arbeidsgiver og tillitsvalgt skal samspille, som for eksempel hvor ofte medbestemmelsesmøte/kontaktmøte skal skje.
• Hva tillitsvalgte har krav på å bli informert om, hva som skal drøftes med tillitsvalgte, og hva som må forhandles om med tillitsvalgte.
• Det bør også avtales at det holdes et årlig møte der en evaluerer og ser på hvordan samspillet kan forbedres/videreutvikles.
• De steder der det enes om en områdetillitsvalgtordning, bør dekking av reise og arbeidstid for den tillitsvalgte tas med i avtalen. 
• De steder der det enes om en fellestillitsvalgtordning, er det særlig viktig at det fremkommer tydelig hvem som er representert av hvem.

• Tillitsvalgte skal representere og bistå medlemmer og delta i prosesser som påvirker medlemmenes arbeidsvilkår og arbeidssituasjon.
• Ved endringer i virksomheten.
• Ved forhandlinger om lønn.
• Ved omstilling, nedbemanning og tilsettinger.
• Dersom medlemmene ønsker at du skal bidra ved konflikter, deltar du i en bisitterrolle. Det er ikke forventet at du skal løse konflikten:
  • Støtte medlemmene, men ikke oppfordre til konflikt.
  • Støtte medlemmene slik at de får riktig og saklig behandling, men ikke ukritisk forsvare enkelthandlinger, holdninger og uttalelser som medlemmer har foretatt.
  • Støtte og forsvare medlemmenes rett til kontradiksjon(motsvar), slik at alle sider og den enkeltes historie kommer tydelig fram i saken. 
  • Støtte medlemmene ved samtaler og veiledning i vanskelige situasjoner.
  • Støtte medlemmene dersom represalier og gjengjeldelse foregår.
  • Hindre at medlemmene handler utfra gjengjeldelse og med hensikt å «straffe» arbeidsgiver eller andre ansatte.
  • Holde fokus på saklig argumentasjon samtidig som en erkjenner den enkelte subjektive opplevelse som reell.
• Være en positiv samarbeidspartner for arbeidsgiver og alltid ha fokus på og ansvar for å utvikle og ivareta et godt arbeidsmiljø.
• Utvikle et godt samarbeid med Vernetjenesten (verneombud i virksomheten og i rettssubjektet DNK)

• Det skal forhandles om på hvilken måte tillitsvalgte skal medvirke ved tilsettinger. Hovedavtalen sier hva som er et minimum, men det er fullt mulig at tillitsvalgte involveres mer enn dette minimum. Spirs tillitsvalgte kan for eksempel ta initiativ til at det utarbeides et personalreglement i fellesrådet, som er kjent og som følges av begge parter. 
  • HA §9 – 3.f:
    Tillitsvalgt har rett til å uttale seg om tilsetting, overflytting, opprykk og forfremmelse til stilling som omfattes av tariffavtalen. Retten ivaretas av utvalg av tillitsvalgte der slikt utvalg er opprettet, eller av hovedtillitsvalgt der det er valgt slik.
  • HA § 9-4-1b:
    Så tidlig som mulig orientere, drøfte og ta de tillitsvalgte med på råd når det gjelder:
    - prosedyrer ved utlysing/kunngjøring av nye stillinger.
    
  • HA § 9-4-1 c, d og e (ved tilsettinger)
    c) Arbeidsgiver skal, så tidlig som mulig, orientere tillitsvalgt om ledige og nyopprettede stillinger
    d) Arbeidsgiver skal som fast ordning sende søkerliste til tillitsvalgte.
    e) Arbeidsgiver skal snarest mulig orientere de tillitsvalgte om nytilsettinger og gi nytilsatte beskjed om hvem som er tillitsvalgt.

Som fagforening bør vi være aktive ved tilsettinger. Dette skjer i første omgang ved at vi skal være pådrivere til å få vedtatt et lokalt tilsettingsreglement. Her skal det avtales hvordan og når tillitsvalgte skal involveres ved beslutning om opprettelse, endring eller nedleggelse av stilling. Videre skal det avtales på hvilken måte utlysningstekst skal drøftes med de tillitsvalgte.

Når stillingen er utlyst og søknader kommer inn skal de tillitsvalgte få søkerliste tilsendt og kunne komme med en uttalelse. Spirs tillitsvalgte kan også være pådriver for at tillitsvalgte skal delta ved intervjuer. Selv om dette ikke er fastsatt i Hovetariffavtalen er det ingenting til hinder for at dette kommer inn i et lokalt tilsettingsreglement. Spir kan også arbeide for at tillitsvalgte skal være med i tilsettingsutvalget og være med å gi en innstilling. 

Lønnsforhandlinger skjer på flere nivå 

Hovedtariffavtalen forhandles normalt for to år av gangen. Dette kalles hovedoppgjør der alt som står i Hovedtariffavtalen kan forhandles om. Både tekster og tall i lønnstabellen. I tillegg er det et «mellomoppgjør» i årene mellom Hovedtariffoppgjørene. Dette for å fange opp endringer i lønns-og prisutviklingen. I mellomoppgjørene er det kun lønnssatsene som forhandles. 

Hovedtariffavtalen gjelder innen det enkelte tariffområdet og er ulike fra sektor til sektor. Hovedtariffavtalene innen Stat, Kommune, NHO, Virke og KA har ulike satser og resultater.

Sentrale forhandlinger

I Norge har det historisk vært enighet om at lønnsutviklingen skal være ansvarlig og at utviklingen skal være så lik som mulig på alle sektorer. Det er derfor en tradisjon for at den del av næringslivet som er konkurranseutsatt forhandler først. Disse forhandlingene kalles frontfagforhandlingene og gjennomføres av NHO og de organisasjonene som representerer industri og konkurranseutsatt virksomhet.

Etter at frontfagene har forhandlet gjennomføres det forhandlinger i Staten, Kommunene (KS), Virke osv. KA (Hovedorganisasjonen KA som organiserer fellesrådene og rDnk) forhandler når de fleste andre er ferdige. Dette betyr at både frontfaget og oppgjør i stat og kommune er styrende for oppgjøret i KA. Dersom alt går som normalt, er forhandlingene KA-sektoren i juni.

Noen år settes det av midler til lokale forhandlinger, og da vil du få en rolle som tillitsvalgt. 

Lokale forhandlinger

Dersom det settes av penger ved det sentrale oppgjøret skal disse forhandles om lokalt. Dette er penger som er regnet med i kostnaden av oppgjøret og skal ikke benyttes til annet selv om arbeidsgiver og/eller ansatte skulle ønske dette. 

Lokale forhandlinger skjer ved at arbeidsgiver innkaller tillitsvalgte til forhandlinger. Disse forhandlingene har to obligatoriske møtepunkt.

1. Drøftingsmøte (forberedende møte) 

Her skal partene samtale om og avtale prosessen:

• Arbeidsgiver skal ha beregnet hvor stor den lokale potten er. Og kunne dokumentere hvordan denne er beregnet. 

• Arbeidsgiver skal informere om hvordan de ønsker å behandle uorganiserte. Disse har ingen rett til å forhandle. Men arbeidsgiver kan likevel ha et ønske om å også gi lønnsøkning til disse. Om dette er tilfelle skal arbeidsgiver informere om det på drøftingsmøtet.

• Partene skal informere om hvem som vil møte ved forhandlingene.

• Det skal avtales frist for innsending av krav. Om det skal sendes inn på et fast skjema.

• Det er viktig at fagforeningene får nok tid til å innhente krav fra sine medlemmer og deretter behandle og prioritere disse. 

• Dersom noen av partene ønsker at potten deles flatt må alle parter være enige i dette. Det må også være enighet om potten skal deles prosentvis eller som kronetillegg. 

• Sentrale prioriteringer som har betydning

• Lokale prioriteringer og hvilke behov som kan påvirke forhandlingene. 

• Kravfrist, krav om hvilket skjema og hvilke informasjoner som skal være med i kravskjemaet

• Forhandlingssted og tid og hvem som kan delta i forhandlingsdelegasjonen

• Hvem som formidler resultatet til medlemmer. Arbeidsgiver skal uansett informere de som har fått tillegg før lønn utbetales.
• m.m. 

2. Forhandlingsmøte 

• Det kan avtales at arbeidsgiver sender ut et første tilbud innen møtet. Dette skal være kjent for alle som deltar i forhandlingene. 
• Forhandlingene bør skje samtidig med alle fagforeninger. Men med mulighet for å avtale særmøter med de enkelte fagforeninger dersom det er ønskelig. 
• Alle tilbud skal gis samlet til alle. Deler av potten skal ikke gis ut i særmøter før forhandlingene. 
• Dersom ikke arbeidsgiver kommer med første tilbud før møtet vil det ofte bli gitt mulighet for fagforeningene til å presentere og begrunne sine krav før arbeidsgiver trekker seg tilbake for å utforme sitt første tilbud.
• Første tilbud bør ikke være på mer enn 60-70% av potten. Dersom tilbudet er på 100% er det ikke reelle forhandlinger og det er grunnlag for å bryte forhandlingene på formelt grunnlag. Ta alltid kontakt med Spir sentralt dersom det vurderes å bryte forhandlingene. 
• Når fagforeningene har godtatt arbeidsgivers siste tilbud skal det skrives protokoll. Protokollen bør gjennomleses og signeres før en forlater møtet. 
• Det som sies i forhandlingene av positivt og negativt om de ulike krav skal ikke gjentas ovenfor medlemmene. Det forblir i forhandlingsrommet. De som ikke får skal ikke få en begrunnelse, men det bør sies noe generelt om hvilke prioriteringer som var lagt til grunn for forhandlingene. 

Hvis du som tillitsvalgt må bistå i lokale forhandlinger vil du gjennom Spir få tilbud om opplæring. Du skal ikke stå alene, og du vil få den hjelpen du trenger. Det er ikke ofte det gjennomføres lokale forhandlinger, derfor vil opplæring i forhandlinger skje etter behov. Skulle du likevel måtte bistå i forhandlinger utenom det som her er blitt nevnt, ber vi deg om å kontakte din lokallagsleder, tillitsvalgtkoordinator eller Spirs sekretariat.

Tillitsvalgte skal være medlemmenes støtte og bistand når dette er nødvendig. Dette kan være dersom noen er innkalt til et møte med arbeidsgiver hvor en er urolig for hvordan en vil bli behandlet eller på grunnlag av det en er blitt innkalt for. Som tillitsvalgt kan du bli forespurt om å være med som bisitter når et medlem skal i møte med arbeidsgiver. Opplever du som tillitsvalgt dette vanskelig må du raskt melde behovet inn til lokallagsleder og/eller tillitsvalgtkoordinator, som eventuelt tar saken videre til sekretariatet. 

En ansatt har rett til en bisitter i møter med arbeidsgiver som oppleves krevende

Å ha med seg bisitter er en rettighet alle arbeidstakere har uansett organisasjonstilhørighet. Bisitter kan være tillitsvalgt, advokat, en god venn eller den den ansatte ønsker å ha med. Dersom det er vanskelig å få tidspunktet til å passe må en be om at tidspunkt endres slik at en har mulighet for å ta med den ønskede bisitter. Arbeidsgiver skal informere om denne rettigheten når det innkalles til møter som kan være utfordrende for den ansatte. 

En bisitter skal primært lytte og bistå medlemmet

Som bisitter er det ikke du som primært skal føre ordet. Møtet er mellom arbeidsgiver og arbeidstaker og de skal så langt som mulig gjennomføre møtet selv. Bisitter skal sikre at møtet ikke utvikler seg til en krangel evt. at ubegrunnede påstander benyttes. Dersom slikt skjer kan bisitter be om ordet og påtale dette. Bisitter skal også påse at dersom det kommer påstander eller beskyldninger skal medlemmet ha mulighet til å fortelle sin egen historie som et svar på den historie som blir fortalt. Dette kalles kontradiksjonsprinsippet og er tilsvarende som i en rettsak der alle har rett til å forsvare seg eller benytte en forsvarer. 

Som bisitter kan du bidra med informasjon og spørsmål som kan belyse situasjonen og evt. forklare de hendelser eller handlinger som medlemmet blir beskyldt for. 

Bruk tid på å samtale med medlemmet før møtet

En viktig rolle for bisitter er å samtale med medlemmet før møtet slik at en får en god forståelse av hva dette dreier seg om. Deretter er det viktig å lytte til samtalen i møtet for å kunne forstå, evt. bidra i samtale med medlemmet etter møtet. Ofte hører og oppfatter den som er i en sårbar situasjon mer og noe annet enn den som har en mer avslappet rolle. Det er derfor viktig å ha tid til en samtale etter møtet. Der kan en evaluere og bearbeide det som skjedde i møtet, og hvordan det som ble sagt oppfattes osv. 

Bisitter skal støtte og bidra til at medlemmet får en riktig behandling. Dette betyr ikke at en alltid skal forsvare de handlinger og den adferd som medlemmet har gjort. En god bisitter kan også være kritisk selv om en ikke alltid skal gi uttrykk for dette ovenfor arbeidsgiver. 

Administrasjonsutvalg (ADMU)

Kirkeordningen har fastsatt at det skal være et partssammensatt utvalg som behandler saker som har betydning og påvirker de ansatte: «for behandling av saker som gjelder forholdet mellom de tilsatte og soknene eller soknet som arbeidsgiver».

De ansattes representant(er) representerer alle ansatte uansett fagforbundstilhørighet, i tillegg til de uorganiserte. Oppnevning av disse ansatte representantene skjer etter forholdstallsprinsippet. I praksis vil det være de forbundene med flest medlemmer lokalt som vil få representant(er) inn i utvalget.

Sammensetning av Administrasjonsutvalget er godt beskrevet i Hovedavtalen § 10 og i veiledningen side 60-65 i veiledningen.

Selv om den største organisasjonen har rett til å oppnevne representant for de ansatte er ikke dette til hinder for at det kan velges en person som er organisert i et annet forbund, men som ansees bedre kompetent til oppgaven. 

Det er viktig å presisere at denne representanten representerer alle ansatte og at ansatte skal informeres om saker som er behandlet eller be om at saker tas opp i administrasjonsutvalget av ansatterepresentantene. Antall arbeidstakerrepresentanter i utvalget er normalt minst 2 personer.

Det er viktig å presisere at denne representanten ikke opptrer som tillitsvalgt. I saker hvor det skal informeres, drøftes eller forhandles med tillitsvalgt er det den tillitsvalgte i den enkelte organisasjon som skal delta. Dette kan i noen tilfeller medføre at en sak må tas opp både i administrasjonsutvalget og med de enkelte tillitsvalgte. Tillitsvalgt i en organisasjon kan ikke representere andre organisasjoner med mindre det er inngått en avtale om en fellestillitsvalgtordning og at arbeidsgiver er informert og kjent med denne avtalen.

Arbeidsmiljøutvalg (AMU)

Arbeidsmiljøloven gir regler for hvilke virksomheter som skal ha arbeidsmiljøutvalg og verneombud. Arbeidsmiljøutvalg skal opprettes i samsvar med Arbeidsmiljøloven § 7-1. Der det ikke opprettes et arbeidsmiljøutvalg , kan det etableres en arbeidsmiljøgruppe. denne skal minst bestå av daglig leder/kirkeverge og verneombud.

Det er viktig å holde rollene som tillitsvalgt og verneombud fra hverandre. Verneombud skal ivareta alle, også lederne. Tillitsvalgt representerer kun de ansatte en er tillitsvalgt for. Det er derfor mye som taler for at tillitsvalgt og verneombud ikke bør være en og samme person. For den tillitsvalgte er et godt samarbeid med verneombudet en viktig ressurs i arbeidet for et godt arbeidsmiljø. Vernetjenesten er lovpålagt og har en selvstendig myndighet til i ekstreme tilfeller å kunne stenge virksomheten dersom arbeidsmiljøet krever dette.

Arbeidsgiver har en lovpålagt plikt til å sørge for at verneombud får den nødvendige opplæring og kursing.
Det gjennomføres 40 timers kurs for verneombud. Blant annet har Hovedorganisasjonen KA utviklet et kurs som er tilpasset kirkelig sektor. 

Ad hoc-utvalg

Hovedavtalen sikrer at medbestemmelse ivaretas i arbeidsgrupper eller utvalg med særskilte oppgaver (§ 7-2 annet ledd). For eksempel ved utredning av administrative spørsmål, ved utredning om alternativer ved virksomhetens organisering, mm. Det er naturlig at tillitsvalgte deltar i slike ad hoc-utvalg, og det er viktig at tillitsvalgte har et øye for at det er bred representasjon i slike utvalg.       

Årlige møter for evaluering av hvordan medbestemmelse og hovedavtalen følges i virksomheten

Hovedavtalen § 7-4    Evaluering:

De lokale parter gjennomfører årlig evalueringsmøte om Hovedavtalen med erfaringsdiskusjoner om samarbeidet mellom partene og praktiseringen av hovedavtalen i den enkelte virksomhet. Arbeidsgiver har ansvar for å innkalle til møte, og det skal føres referat.

Siden medbestemmelsen i fellesråd skjer på mange arenaer, er det vesentlig at de lokale ordningene evalueres og gjennomgås. Tillitsvalgte kan ta initiativ til at partene (de tillitsvalgte og arbeidsgiver) setter seg ned og snakker om hvordan en forstår rammer og regler for medbestemmelse. Hvilke forventninger har partene hver for seg, og hvordan kan en utvikle gode rutiner som gjør en bedre i stand til å skape gode arbeidsplasser der både arbeidsgiver og arbeidstakere bidrar hver på sin måte i dette arbeidet. 

Hovedavtalen §9-5-1 a):

Tillitsvalgt har rett til tjenestefri for å utføre sine oppgaver.

Arbeidet som tillitsvalgt skal avvikles slik at det volder minst mulig ulempe for arbeidets gang. Fravær skal såvidt mulig avtales på forhånd med nærmeste overordnede.

Partene lokalt kan avtale rammer for hvor mye tid i gjennomsnitt pr uke som kan benyttes til tillitsvalgtarbeid.

Forholdene skal legges slik til rette at tillitsvalgte som arbeider etter arbeidsplan, eller har arbeid som faller utenfor ordinær dagarbeidstid, får samme arbeidsforhold og vilkår som de med ordinær dagarbeidstid. For tillitsvalgt som innkalles av arbeidsgiver til møter som faller utenfor vedkommendes arbeidstid, skal medgått tid kompenseres med timelønn eller avspasering etter avtale mellom partene.

Rett til fri gjelder også fellestillitsvalgt og områdetillitsvalgt.

Som det kommer fram av avtalen har du som avtaletillitsvalgt rett til fri for å utføre dine oppgaver. Dette betyr både den tid du trenger til møter, forhandlinger o.l. Men også den tid du trenger til forberedelse, samtaler med medlemmer osv. 

Det skal tilstrebes at det «volder minst mulig ulempe for arbeides gang». Dette betyr at virksomheten ikke skal rammes mer enn nødvendig. Men det betyr også at du som arbeidstaker skal kunne bruke nødvendig tid for å utføre oppgavene. Som tillitsvalgt utfører du et oppdrag til gode for virksomheten.

Hvem gjør dine oppgaver når du må stille til forhandlinger eller drøftingsmøte? Det er ikke en forutsetning at du skal gjøre dine ordinære forberedelser etter endt arbeidstid (etter arbeidsplan). Det vil derfor være nødvendig med noe tilpassing og evt. vikar i særlige tilfeller. Det er viktig at rammer for tillitsvalgtarbreidet blir drøftet med arbeidsgiver, og at det legges til rette for at det er mulig å utføre oppdragene som tillitsvalgt. Et velfungerende tillitsarbeid i fellesrådet er et felles ansvar mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte.

Hovedavtalen gir også rettigheter til de som innehar tillitsverv i organisasjonen. Dette kan gjelde verv i Landsstyret, Sentralstyret, Stiftslagsstyret og andre lovfestede interne organer. Da kan en uten tvingende grunn ikke nektes fri med lønn for å delta på møter i inntil 12 dager pr år. Avtalen sier at det er mulig å avtale flere dager i tillegg til disse 12.

HA §9- 10-1 Rett til permisjon

a) Ved deltakelse i og nødvendig forberedelse til lokale forhandlinger innvilges permisjon med lønn. Ved deltakelse i sentrale forhandlinger innvilges permisjon med lønn. 

b) Det kan ikke uten tvingende grunn nektes permisjon med lønn i inntil 12 arbeidsdager pr. år for valgte, faste medlemmer som skal møte i en arbeidstakerorganisasjons

• • • • styrende (vedtektsfestede) sentrale organer
      • styrende (vedtektsfestede) distrikts-/fylkesorganer
      • øverste (vedtektsfestede) organ på distrikts-/fylkesplan
      • og dessuten til valgte medlemmer og delegater for å møte i den enkelte arbeidstakerorganisasjons høyeste organ (landsmøter/kongresser o.l)

Permisjon med lønn ut over 12 dager kan gis etter en konkret vurdering i det enkelte tilfelle.

Søknad om permisjon i hht. § 9-10 b) skal dokumenteres med innkalling.

Opplæring

Som tillitsvalgt i Spir vil du få god opplæring slik at du kan utføre vervet ditt på en god måte. Vi tilbyr digitalt grunnkurs, fysiske kurs, digitale kurs og nettverkssamlinger.

Vi arrangerer også medlemsmøter 2- 4 ganger i året, og disse er åpne for alle medlemmer. Vi anbefaler at du som er tillitsvalgt har rutine på å følge medlemsmøtene. På den måten holder du deg oppdatert på hva som skjer i Spir som organisasjon, men du vil også få aktuell informasjon om din profesjon og annet som skjer i Den norske kirke.

I tillegg til den systematiske opplæringen, vil alle tillitsvalgte ha en kontaktperson å rådføre seg med. Alle tillitsvalgte vil tilhøre et lokallag, og alle lokallag har en lokallagsleder. Dessuten så har alle stift en tillitsvalgtkoordinator som sørger for at alle medlemmene er godt representert med en tillitsvalgt. I tillegg så vil sekretariatet også bistå deg ved behov. 

Alle tillitsvalgtkurs i regi av Spir finner du her: https://spirprofesjon.no/for-tillitsvalgte/tillitsvalgtkurs/

Delta på opplæring og bli en del av et spennende og utviklende nettverk!

Tillitsvalgte har en viktig rolle i å få samspillet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker til å fungere. En god måte å sortere dette samspillet på går under begrepene: Informere - Drøfte - Forhandle.

Informere

• Hovedavtalen sier at arbeidsgiver og tillitsvalgt gjensidig skal informere hverandre. En tillitsvalgt fungerer som et bindeledd mellom de ansatte (medlemmene) og arbeidsgiver. Dette betyr at tillitsvalgt overfor arbeidsgiver skal sikre medbestemmelse, fremme medlemmenes synspunkter og bidra til konstruktive prosesser. Noen ganger er det nødvendig at tillitsvalgt informerer om forhold som arbeidsgiver bør vite om, som arbeidsmiljøutfordringer, misnøye, konflikter eller mulige konflikter. Informasjonsplikten går begge veier.

• Arbeidsgiver skal så tidlig som mulig informere tillitsvalgte om prosesser, omorganisering og om endringer som kan komme. Det bør informeres så tidlig at tillitsvalgte kan innhente synspunkter hos medlemmene, slik at tillitsvalgte tar med seg medlemmenes synspunkter i møte med arbeidsgiver. Medbestemmelse skal skje i henhold til Hovedavtalen, og den forplikter både arbeidsgiver og arbeidstaker ved at den skal skje blant de fagorganiserte som formelt har rett til å delta i drøftelser. 

Drøfte

• Dersom det er informert om endringer, planer, utfordringer, mm., skal arbeidsgiver innkalle tillitsvalgte for å drøfte og sammen forsøke å identifisere utfordringene og foreslå løsninger. Arbeidsgiver er ikke forpliktet til å ta hensyn til tillitsvalgtes synspunkter, men er forpliktet til å høre og drøfte konsekvenser med de tillitsvalgte. Det er til syvende og sist arbeidsgiver/fellesrådet som bestemmer, og må ta konsekvensene for de valgene som blir tatt. Bestemmelsene skal selvsagt skje i tråd med KAs regelverk.

Forhandle

• Noen forhold skal det forhandles om. For eksempel endringer som er vedtatt og som medfører endringer for arbeidstakere. Da skal konsekvensen av disse endringene, merarbeid, tidsbruk, økt ubekvem arbeidstid el.l. tas opp til forhandling. 

• Tillitsvalgtes rolle i forhandlinger er å fungere som bindeledd mellom medlemmene og ledelsen/arbeidsgiver. Tillitsvalgte skal fremme medlemmenes interesser i tråd med arbeidsmiljøloven (Alm) og KAs avtaleverk. Saker det forhandles om kan være lønnsforhold, omorganisering på arbeidsplassen, arbeidsplan og arbeidstid på leir, lokale lønnsforhandlinger, mm. 

Den norske modellen er et samspill mellom stat (lovgiver/myndigheter), arbeidsgivere og arbeidstakere, det såkalte trepartssamarbeidet. Formålet er et arbeidsliv med høy organisasjonsgrad, gode velferdsordninger, tillit og samspill mellom partene. 

Den norske modellen (trepartsamarbeidet) har dype røtter i norsk historie, utviklet gjennom 1900-tallet, og er viktig for et godt og organisert arbeidsliv på en rekke områder som blant annet tariffavtaler, arbeidsmiljø, arbeid med å fremme likestilling og hindre diskriminering, grønt arbeidsliv, mm. 

Trepartssamarbeidet er virksomt på nasjonalt nivå ved sentrale parter. Tillitsvalgte for Spirs medlemmer i et menighetsråd/fellesråd, deltar i dette trepartssamarbeidet på lokalt nivå. 

De tre partene er:

• Arbeidstaker/arbeidstakerorganisasjon:

  Lokalt betyr dette ansatte i en virksomhet som er medlem i et fagforbund. 
  Sentralt er dette de sentrale organ av fagforbundene (f.eks. Spir, Fagforbundet, Delta, Creo, Utdanningsforbundet).

• Arbeidsgiver:

  Lokalt er dette arbeidsgiver, kirkeverge/daglig leder.
  Sentralt er det Hovedorganisasjonen KA som blant annet organiserer de kirkelige fellesrådene. Andre arbeidsgiverforeninger er NHO, Virke, Spekter og KS.

   

• Myndigheter:

  Lovgiver er de som fatter forpliktende vedtak. Nasjonalt er dette Storting og regjering. Lokalt er lovgiver representert ved kommunestyre som bevilger midler til kirkelige fellesråd. 

  I kirkelig sammenheng er myndigheten fordelt på ulike tre ulike nivå, nasjonalt, regionalt og lokalt. 
  Nasjonalt: Kirkemøte og Kirkeråd.
  Regionalt: Bispedømmeråd
  Lokalt: Fellesråd, menighetsråd.

Trepartssamarbeidet er virksomt når arbeidsgivere (KA), arbeidstakere (fagforeninger) og lovgiver (bl.a. staten) samarbeider systematisk for å skape et trygt, effektivt og inkluderende arbeidsliv. Dette samarbeidet fungerer best når det balanserer arbeidsgivers styringsrett og omsorgsplikt, med ansattes medvirkningsplikt/tillitsvalgtes medbestemmelsesrett, og er forankret både sentralt/nasjonalt/regionalt og lokalt på den enkelte arbeidsplass. 

Som tillitsvalgt i Spir bidrar du aktivt i dette samarbeidet ved deltakelse og drøfting i medbestemmelsesmøte/kontaktmøte mellom fagorganiserte og arbeidsgiver, involvering i lokale prosesser vedr. omorganisering og eventuelt nedbemanning, mm.